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所有基于技术的创新组织都将不得不放弃为20世纪工业界提供良好服务的指挥和控制结构。相反，杭州品牌设计公司将围绕自主团队进行重组，以应对21世纪的复杂性和创新步伐。在这样一个敏捷的世界中，招聘将成为团队决策，“人力资源”部门的角色将转变为支持者。招聘人员将需要成为仆人的领导者或协助者，指导同行的招聘过程。

以下关于同龄人招聘的指南是基于我在过去十年中参与招聘Scrum团队成员的经验。第一篇文章将介绍Scrum主角色。在理想的世界中，无需投放招聘广告。产品开发组织中的某人会亲自认识一个合适的人，并将她介绍给杭州品牌设计公司团队。不幸的是，真正敏捷的人供不应求。因此，可能需要为网站和其他渠道制作招聘广告。

我强烈建议此时开始Scrum团队与人员组织之间的合作。采购部门为敏捷工作制作的大多数广告简直糟透了。他们惯常的“我不知道这是怎么回事，但是我必须在中午之前拿出一个广告，所以我复制了竞争对手的文字”的方法吓跑了合适的候选人，因为他们感到缺乏能力。

相反，我建议与整个团队一起坐下来，共享一杯咖啡，并通过真实，人性化并反映组织的文化来获得广告的正确副本。那是采购部的工作。但是，Scrum团队可能会在典型的LinkedIn方法之外提出好的建议。例如，为什么不尝试Reddit？还是赞助当地敏捷社区的一些聚会？如果PO可以预先筛选申请人，这对团队会有所帮助。此筛选可以作为标准的背景检查。或首先分析候选人是否因正式原因或符合招聘组织的内部计划（例如，多样性计划）而合适。

然后，应向杭州品牌设计公司成员提供所有合适候选人的访问方式，最好以匿名简历的形式：没有照片，年龄，性别，民族，宗教信仰-有关候选人的任何信息都可能引起偏见种类应排除在外。此外，您还将规范候选人的公开个人资料上的信息，例如博客或Twitter或其他帐户。诸如“ A通过运行聚会以及创建具有800个订阅者的新闻通讯正在积极地为Scrum社区做出贡献”之类的摘要就足够了选择过程。

如果这种方法需要剪刀，胶水和施乐机器，那就这样吧。请记住，这些偏见是在自动驾驶仪上触发的，并且人类没有意志力可以防止偏见干扰选择过程。然后参加一次会议（PO和Scrum团队的所有成员），并讨论邀请谁参加面对面采访。（最后一个简单的点投票就足够了。）试用期的这一部分评估了未来Scrum Master的通信能力。将产品和工程组织“出售”给利益相关者和组织的其他成员不仅有价值，而且是进一步促进敏捷过渡或保持其动态的基本特征。

对于在产品和工程组织之外具有孤岛和旧式命令与控制结构的组织而言，这是必不可少的。首先，这也适用于缺乏组织结构的快速成长的初创公司，尤其是在那些以销售或市场为导向的初创公司中。候选人的任务是设计与利益相关者的基本沟通策略，以支持透明性，交互性和协作性。值得一试的一天通常需要一个完整的工作日，并需要整个Scrum团队的注意，这是一笔相当大的投资。因此，请谨慎选择候选人。提示：邀请候选人以及Scrum团队成员共进午餐。当杭州品牌设计公司与其他几个人进行社交互动时，扮演60分钟的角色几乎是不可能的。一起吃可以带出真实的色彩。

杭州品牌设计公司邀请人们加入，并让他们与我们自己的员工迅速约会。问题始终是：您想和这个人一起工作吗？如果答案是肯定的，那么我们将使他们与我们一起工作一天，然后是一周，然后是如果您的组织变得敏捷，则有必要将招聘过程改为同伴招聘。它不会使PO过时，但是它的角色将转变为便于其他人选择合适的候选人。因此，人员组织部门将成为变革推动者，为组织的敏捷过渡做出贡献。另一方面，尝试遵循传统的命令和控制流程将以敏捷的心态向每个人发出信号，即您的组织不是敏捷的，而仅仅是“做敏捷”。